Pequena grande mudança
A partir de 25 de maio de 2026, entra em vigor uma parte central da NR-1 que muita gente ainda trata como detalhe quando deveria tratar como risco: a nova redação do capítulo 1.5, sobre Gerenciamento de Riscos Ocupacionais (GRO) e Programa de Gerenciamento de Riscos (PGR). Isso não é uma atualização cosmética, nem uma “moda corporativa” de bem-estar. Ela estabelece uma nova conformidade regulatória com impacto direto em fiscalização, responsabilização e custo de incidente. Quem deixar para “ver depois” pode descobrir tarde demais, quando a norma já estiver embasando cobranças, autuações e litígio. (MTE, 2024; MTE, 2025).
Grande parte dos profissionais ainda não sabe — ou finge não saber — que as Normas Regulamentadoras não foram escritas apenas para mandar comprar EPI, agendar treinamento e arquivar certificado. Elas são acima de tudo uma pressão para mudança cultural e um regulamento de gestão, de como a organização enxerga o risco, estabelece prioridades, documenta decisões e prova, se for necessário, que realmente “fez tudo que era possível” pelo bem-estar dos colaboradores. No caso da NR-1, isso aparece de forma explícita no desenho do GRO/PGR e na exigência de que o gerenciamento abranja não só agentes físicos, químicos e biológicos, mas também riscos de acidente, fatores ergonômicos e, agora, fatores de risco psicossociais relacionados ao trabalho. Em outras palavras, a NR-1 afirma que “não basta evitar o tombo; é preciso gerenciar o sistema que produz o tombo — e o adoecimento”. (MTE, 2024).
Quem a regulamentação ajuda ou atrapalha?
Infelizmente, querendo ou não, a pressão coercitiva do mercado incentiva comportamentos de risco, e a prática mostra que não dá para romantizar relações contratuais como se uma pessoa jurídica fosse movida a gentileza e bom coração. Em poucos campos isso fica tão explícito quanto no trabalho: prazo, preço e margem competem diariamente com segurança, saúde e qualidade de vida. Quando uma organização acredita que “dá para flexibilizar”, quase sempre está socializando o risco e, caso este se materialize, garantindo que alguém vai absorver o custo e as consequências depois — a mão de obra, o SUS, a Previdência, a família, o Judiciário, o próprio caixa da empresa, ou todos ao mesmo tempo.
Existe uma noção equivocada, hoje infelizmente demasiado popular, de que a conformidade regulatória é um entrave à liberdade econômica e à livre celebração de contratos. Essa leitura é, na melhor e mais generosa das hipóteses, simplista; ela confunde “liberdade” com “transferência de risco para o elo mais fraco”. Mais realista é considerar o oposto, que a conformidade é a mão invisível que impede mercados de se atirarem ao abismo impondo um piso civilizatório onde a disputa incessante empurra para um atalho de pontes precárias e trilhas escorregadias. Na prática, a regulamentação protege as organizações responsáveis da concorrência desleal das irresponsáveis, que sem regras claras abririam mão de segurança, saúde e bem-estar em troca de prazo, preço e margem.
Conformidade: benefícios além de passar na fiscalização
A regulamentação de segurança salva vidas, e as estatísticas são um lembrete desagradável para quem prefere achar que segurança é “burocracia”. O Observatório SmartLab registra milhares de óbitos notificados desde 2012 no trabalho formal, com uma cadência que, em escala nacional, equivale a um óbito a cada poucas horas. Isso não é um “preço a pagar pelo desenvolvimento”, mas um desastre anunciado tratado como ossos do ofício.
A regulamentação de saúde, por sua vez, pode ser considerada uma infraestrutura de desempenho. Em 2024, o Brasil registrou mais de 440 mil afastamentos por transtornos mentais e comportamentais, em recorde da série histórica, com crescimento relevante em relação ao ano anterior. Isso significa menos gente trabalhando, mais rotatividade, mais erro, mais retrabalho e mais custo previdenciário e operacional, além de um custo humano que mal pode ser quantificado. Quando a NR-1 passa a exigir que o gerenciamento de riscos inclua fatores psicossociais relacionados ao trabalho, ela está colocando na mesa um problema que já explodiu em números, processos e sofrimento e exigindo que a saúde mental pare de ser tratada como “assunto pessoal”. (Agência Brasil, 2025; MTE, 2024).
Sabemos que regras claras e auditáveis impedem que “cortar o caminho” seja uma estratégia vencedora. Elas fazem isso tornando o risco rastreável e punível, o que vale tanto para segurança física quanto para assédio e violência no trabalho. Quando o Judiciário recebe centenas de milhares de ações em poucos anos, não estamos diante de casos isolados, mas de um padrão estrutural de gestão ruim e de incentivo indireto ao erro. Fazer com que a conformidade vire gestão de risco é uma forma de independer da boa vontade das organizações. (TST, 2025)
Mas o que acontece quando o “entrave” regulatório é removido? Depende de se os fatores que levaram à sua instituição ainda existem. Uma desregulamentação ou “flexibilização” mal desenhada afeta negativamente um setor inteiro. Ela cria um mercado onde o custo é empurrado para fora do contrato formal: a saúde mental vira afastamento, o acidente vira licença e incapacidade, o assédio vira processo e a reputação vira cinismo. O resultado é previsível: os profissionais fogem, a mão de obra qualificada encarece e o setor passa a operar com mais improviso e menos estabilidade. Não é coincidência que tanta gente esteja migrando para arranjos mais instáveis, como o trabalho por plataforma, quando percebe que o emprego formal não proporciona uma proteção real.
O que mudou exatamente?
Mas como isso se manifesta nas alterações da NR-1? A nova redação do capítulo 1.5 deixa duas coisas bem claras: primeiro, que o GRO/PGR precisa abranger também fatores psicossociais relacionados ao trabalho; segundo, que a coordenação de medidas de prevenção não pode ser uma ilha quando há múltiplas organizações no mesmo local. A própria NR-1 estabelece que, quando várias organizações atuam simultaneamente no mesmo local de trabalho, devem executar ações integradas para proteger todos os trabalhadores expostos aos riscos ocupacionais. Isso acaba com a ilusão confortável de que terceirizado, contratado e PJ “é problema do fornecedor” quando está no mesmo ambiente, usando o mesmo espaço e os mesmos recursos. (MTE, 2024; MTE, 2025).
Na primeira alteração — incluir fatores psicossociais no gerenciamento de riscos — o efeito é direto sobre organizações que tratavam saúde mental como pauta voluntária. O texto normativo não pede que a empresa “seja boazinha”; ele pede que identifique, avalie e controle riscos que podem adoecer, reduzir desempenho e produzir eventos graves. A partir de 25/05/2026, a pergunta da fiscalização e em litígio passará a ser concreta: onde isso aparece no inventário de riscos e no plano de ação do PGR, e quais medidas foram implementadas? Quem não tiver uma resposta documental provavelmente estará operando num limbo jurídico. (MTE, 2024; MTE, 2025).
Na segunda alteração — reforçar a participação/consulta e a comunicação de riscos — o impacto é sobre uma gestão que não dialoga com a realidade do trabalho. O texto da Portaria MTE nº 1.419/2024 explicita mecanismos para participação de trabalhadores, consulta sobre percepção de riscos e comunicação dos riscos consolidados e das medidas de prevenção. Isso é inconveniente para quem prefere gestão vertical sem ruído, mas é racional: quem executa o trabalho enxerga o perigo antes do relatório, e quem não escuta costuma pagar caro depois. Em setores com alta terceirização, esse ponto é importante na governança e cada risco é organizacional, e não apenas técnico. (MTE, 2024).
Na terceira alteração — ações integradas quando várias organizações atuam no mesmo local — o recado é sobre corresponsabilidade prática, mesmo quando o contrato tenta empurrar tudo para o outro lado. O texto não elimina a distinção entre obrigações de contratante e contratada, mas ele reduz a zona cinzenta operacional onde se finge que “é com o outro”. Se a sua empresa hospeda, contrata, coordena ou compartilha um local de trabalho, a NR-1 está dizendo que a prevenção precisa funcionar como sistema integrado. E, em caso de acidente grave, isso deve ser exatamente o que as autoridades e os peritos vão analisar primeiro: onde a integração falhou. (MTE, 2025).
Tem gente que esquece, mas…
E o que se costuma esquecer que já estava na NR-1? Primeiro, que a norma sempre tratou de gestão e não de “tarefas de SST”. Ela impõe deveres de informar riscos, elaborar ordens de serviço e organizar medidas de prevenção por prioridade, e isso exige mais que campanhas. Rotinas seguras fruto de uma cultura de segurança sólida sempre foram o objetivo principal. Segundo, que a NR-1 já se conecta explicitamente com a ergonomia ao exigir que a organização considere as condições de trabalho nos termos da NR-17. Terceiro, que a documentação é uma prova de que o risco foi reconhecido e tratado com método, e nos casos mais graves essa prova pode ser a diferença entre um incidente terrível e um desastre jurídico. Infelizmente, porém, onde tem lei tem história, e a negligência que dá origem à norma é mais concreta do que gostaríamos. (MTE, 2024; MTE, 2025).
Um exemplo clássico é tratar o segundo desses itens, a ergonomia, como assunto exclusivo de escritório, quando a NR-17 é clara ao exigir uma avaliação ergonômica e, em determinadas hipóteses, AET, e integrar resultados ao inventário de riscos do PGR. Em muitas organizações a ergonomia só aparece depois do afastamento, quando já virou custo e sofrimento. A NR-17, no entanto, descreve um caminho técnico: avaliar, registrar, implementar medidas e manter a documentação disponível, porque o risco ergonômico é cumulativo e previsível. Ignorar isso não é “economia”, mas pagar depois com juros. (MTE, 2023).
Outro exemplo recorrente é fingir que assédio e violência são “casos individuais”, quando a estatística de litígios sugere que tendem a ser fenômenos organizacionais. Entre 2020 e 2024, a Justiça do Trabalho recebeu 458.164 novas ações envolvendo pedidos de indenização por dano moral decorrente de assédio moral, com aceleração recente. Além disso, há obrigações legais que levam esses temas para os treinamentos, para a política interna e para uma rotina de prevenção. Cuidar disso prevenindo evita o risco e os danos. Tratar como “vitimismo”, porém, multiplica a chance de uma ocorrência real. (TST, 2025; Brasil, 2022).
O terceiro exemplo é a confusão comum sobre documentos digitais: muita gente ou acha que “não vale” ou acha que “virou obrigatório por si só”. O ponto objetivo é que normas já reconheceram como válida a certificação digital ICP-Brasil para assinatura eletrônica de documentos centrais de SST, incluindo PGR e certificados/comprovantes de capacitações, com requisitos de formato e guarda. Na prática, isso tende a virar padrão porque simplifica a auditoria, a rastreabilidade e a apresentação à Inspeção do Trabalho, além de se alinhar a exigências de conformidade de grandes contratantes. A informalidade documental precisa ser tratada como risco jurídico, e a certificação é um excelente remédio.
Para garantir a conformidade
E como se resolve essa conformidade regulatória sem pânico? Com um pacote coerente de treinamento, documentação e rotina, personalizado conforme o perfil da organização e a natureza do trabalho. O erro mais caro é tentar comprar uma “conformidade pronta” em forma de certificado sem adesão real, porque isso cai no primeiro incidente. O segundo erro mais caro é tratar como projeto pontual, quando o GRO/PGR é apenas o registro de um processo contínuo. (MTE, 2024).
Agora vejamos como três perfis distintos de organização podem lidar com o risco regulatório.
Imaginemos pequenas empresas em escritório ou home-office, sem CIPA. O risco regulatório mais comum não é queda de altura, mas a soma de negligências “silenciosas”: uma ergonomia mal tratada, uma rotina de trabalho que degrada a saúde mental e uma ausência de método para identificar e controlar riscos. Aqui, o treinamento não precisa ser show; precisa ser regular, simples e comprovável, com foco em prevenção de assédio/violência, orientação sobre condutas e canais, e educação ergonômica aplicada ao espaço de trabalho concreto. Do lado documental, o mínimo honesto é ter PGR coerente com a realidade e um plano de ação. É importante manter evidências consistentes em meio rastreável, porque o problema típico aparece como afastamento e rotatividade, e não como acidente espetacular. (MTE, 2024; Brasil, 2022; MTE, 2023).
E empresas que contratam grande quantidade de mão de obra em regime PJ? O risco regulatório costuma estar na fantasia de que “não é empregado, então SST não se aplica”. A NR-1 determina a proteção de “todos os trabalhadores expostos aos riscos” no local de trabalho, e a atualização reforça a lógica de integração quando há múltiplas organizações atuando simultaneamente. Some isso ao fato de que o mercado já está judicializando assédio e dano moral em escala, e você tem um cenário em que o contrato pode até tentar blindar, mas a análise operacional e documental costuma revelar a realidade concreta. Aqui, o treinamento e a documentação precisam incluir regras de convivência, prevenção de assédio/violência e governança de fornecedores, além do básico de riscos físicos e organizacionais do trabalho. (MTE, 2024; MTE, 2025; TST, 2025).
Já em empresas com risco psicossocial significativo, como o atendimento ao público e a área da saúde, o erro mais comum é achar que basta “falar de saúde mental” e oferecer um benefício isolado. O que a NR-1 passa a exigir é uma abordagem de gerenciamento: identificar fatores, avaliar riscos, priorizar medidas e acompanhar a eficácia, tudo com participação e comunicação estruturadas. Quando os afastamentos por saúde mental batem recorde, insistir em medidas decorativas não é apenas ineficaz; é, do ponto de vista de gestão de risco, uma aposta contra os próprios dados. Aqui, o treinamento precisa ser parte de um plano que mexe na organização do trabalho, em metas, na carga, nas pausas, na liderança e nos mecanismos de prevenção e resposta a assédio e violência. (Agência Brasil, 2025; MTE, 2024).
Mais segue a norma quem cedo conforma
Agora é a hora de se informar e buscar conformidade, porque a vantagem competitiva moral das organizações responsáveis tende a virar vantagem competitiva regulatória. Se você já faz o básico bem feito — identifica risco, documenta decisões, treina com método e melhora a rotina — a notícia é que a concorrência terá de correr atrás do seu padrão a partir de 25/05/2026. E se você não faz, a notícia não é tão ruim: dá tempo de começar. (MTE, 2025).
Você já sabia disso tudo, ou descobriu agora? Vai se adequar quando: antes da vigência, ou depois do primeiro susto? Você leu a norma? O quê, nela, parece interessante, e o que parece supérfluo, e por quê? E o que você acha que faltou? Pense nisso.
